引进现代管理制度正确对待落聘教师

      一、案例描述       每年学期末都是幼儿园最忙碌的时候，除了要做期末总结，还要进行新学期分班和聘任。按照惯例，聘任工作都是由园里聘班长，班长再聘老师。对于没有被聘任的老师，园里的政策一般是再给这些老师两次机会，三次都没有被聘上，就安排转岗，工资也随之降低。       今年聘任工作中某园出现了比较棘手的情况。本学期一位老师由于合作性较差，连续三次都没有被聘上，她的情绪非常低落。园长担心她承受不了打击，在园务会上的讨论中就建议让这位老师出班作英语专职教师，理由是她毕竟有一定的带班能力，还要保护她的积极性。但是，园务会上也有不同的声音。有的老师认为“专职教师”这个岗位可有可无，实际上是为了照顾这位老师而设的。而幼儿园有些岗位比如夜班、洗衣房、传达室等更需要人。如果因为这一个落聘教师就设一个岗位，以后再有落聘教师该怎么办?还有的老师认为现在按制度办事，虽然对当事老师有点不讲情面，但是对幼儿园今后工作的开展更有利。园长也明白其中的道理，但是转岗和工资下降对老师的打击实在不小，对落聘教师的处理比较为难。       二、案例评析       聘任制是幼儿园内部管理改革的一个重要方面，在很多幼儿园中已经实施了不少年头。其中，对落聘老师的处理一直是园长比较头疼的问题。处理不当，有老师找园长打架的，有将幼儿园告上法庭的。因此，园长在处理时的分寸把握非常关键。结合案例，我们分析一下对待落聘教师要注意的问题。       (一)聘任制度要合理、具体       制度是把尺子，寻求制度的最大公正性和合理性是妥善处理落聘教师的根本保证。因此，园长在面临此类问题时，首先要反思园里的制度是否公正、合理。具体包括：       第一，聘任制度的出发点是否正确，是旨在形成激励机制，调动教师的工作积极性；还是要制裁老师，给她点厉害瞧瞧。显然，本案例中的园长意在后者。其次，制度内容是否合理。就本案例而言，该制度是园里聘班长，班长再聘老师，这也是很多幼儿园的做法，似乎没什么不妥。但是，仔细想想选择权最大的是园领导，其次是班长，老师处于被选择的位置，那么，老师的选择权哪里去了？难道园领导选择的班长就一定能胜任?老师可能对园里选的班长有异议，但是他别无选择，只能接受，这对老师来说又怎能是公平的呢?一旦落聘，教师怎能不会因此而提出抗议?像有的幼儿园变园方聘班长为班长自荐和老师推选相结合的做法，既给老师选择的权利，又给老师展示自己的机会.比简单地自上而下地“指派”班长更符合老师的需要总之，聘任的方式有很多，或许其他幼儿园还有更具创造性的制度但不管怎样，聘任制度的制定一定要建立在尊重老师的基础上，尽可能地保证落聘教师的纠纷问题不是因为制度本身的原因造成的最后，制度是否详细、具体、具有可操作性本案例中，在对落聘教师的处理上，园里的规定是：安排转岗，工资也随之降低，至于其他则没有规定制度的不具体给管理操作带来困难当出现落聘情况时，由于没有依据，园里只能临时讨论给她安排岗位，而最终的讨论结果可能在老师看来，只是园里的一个随意决定，而不是事先大家都熟悉的制度，老师当然不会轻易接受由此可见，对落聘教师的处理不是简单、随意的一个想法，而应当形成一种详细、长效的制度比如，安排老师转到什么岗位，多长时间试岗结束，多长时间工资达到所在岗的百分之百，多长时间可以轮到其他岗位，都要作为制度详细制定下来，并向全体老师公布只有规定详细了，才会在老师之间造成一种感觉：岗位之间是流动的，干好了，在哪个岗位都有希望。       (二)实施聘任制要讲究策略       对落聘教师的处理，园长在制度与情面上左右为难，这便涉及到聘任制度如何实施的问题。园长与园务会其他老师的分歧一方面说明，园长能够设身处地为老师着想，管理中真的是以“人”为本，不是要制裁、惩罚老师，而是要保护老师的积极性、帮助老师，这一点值得肯定；但是另一方面，设置专职教师岗位，虽然是因为制度本身不详细而不得不重新做出决定，但仍旧是“因人设岗”的做法，还是制度执行不严的表现。聘任制度的实施意在建立一种竞争激励机制，如果一有教师落聘就要设个新岗位，甚至比原来的岗位更好，这部分教师的工作积极性怎么会调动起来?而且，新岗位毕竟有限，不可能为其他落聘老师都设岗，今后的管理怎么办?由此可见，园长执行制度的力度非常关键。制度一旦制定便具备了“法”的效力，如果园长随意执行，那么制度在教师的心目中也没有了威信，久而久之便形同虚设，管理混乱可想而知。       但是，严格执行制度会不会伤害老师的积极性?这也是园长顾虑的问题。所谓严格执行并不是强硬执行，而是要讲求策略。要为教师营造一种支持、帮助的氛围，要让他看到希望。这便要做到：第一，倾听、交流无论因为什么原因落聘，教师都觉得是件不光彩的事情，心中必然有这样那样的想法，有一种倾诉的需要。这时园长先不要急于批评教育，或是解释园里的做法，而是要坦诚地倾听教师的意见，让她充分说出内心的想法，让老师觉得园长是理解她的，等到老师情绪平稳，再与她一起分析原因，说明园里的安排而且以后还要保持定期与教师的交流，要尽可能地让老师感受到关怀和温暖。第二，保留教师专业发展的机会，很多老师落聘后，都不愿转到其他岗位，因为脱离一线越久，聘到教师岗的可能性就越小，这也是她们抵制园里安排的一个重要心理原因。实际上，除了极个别的老师，一般老师都有一定的带班能力，她们落聘往往是因为工作积极性不高或合作意识不强，真的让她们转岗又没有相应的保护性措施，对老师、对园里都是损失。因此，一定要为这些教师保留专业发展的机会，做到人虽然转到其他岗位，但是专业不丢。比如，请落聘教师参加幼儿园的业务学习、课题研讨；提供机动带班时间，让她有机会了解孩子；与其他教师结对子，分享别人的经验。这些具体措施是动态、灵活、有效的聘任机制形成的前提。只有有意识地为落聘老师创造机会，她们才不会灰心、失望。幼儿园才能从根本上杜绝不必要的纠纷。

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