幼儿园人力资源管理与开发

    在社会主义市场经济体制下，幼教改革呈现出百花齐放、百家争鸣的局面。2000年4月，我园也引入了民办股份制的办园体制，开始了新一轮的发展。由于教师家庭情况不一，有许多教师并没有入股，从而角色被转换，使得教师的心理严重失衡，抵触情绪很大。在办理转制手续结束前的一天晚上，许多教师都哭了。作为经营者、股权拥有者，我们的心情同样沉重，一是考虑今后的工作该如何开展；二是思索着今后的办园思路，是追求短期回报利益最大化，还是立足长远、着眼未来，这关系到幼儿园的用人制度。经过董事会五天四夜的反复商讨，大家一致确立了“以人为本，立足长远，着眼未来”的办园方向。要想使幼儿园重新焕发勃勃生机，就要靠德才兼备的人去完成，要想使幼儿接受到科学的、先进的早期教育，就必须有一支高素质的教师队伍。教育者的素质是影响幼儿园保教质量的决定因素，经过几年的探索与实践，我们取得了初步成效，先后被授予盐城市一类幼儿园、盐城市花园学校并连续五年荣获市教育局先进集体等荣誉称号。我们的办园声誉一年好于一年，幼儿入园数也一年多于一年，幼儿园的各项工作都步入了良性的循环轨道。       一、创新用人机制     1．任人为贤     由于改制后占最大股东的是即将退休的老园长，她主动提出不再担任园长职务，所以必须重新确定新园长。园长是幼儿园的灵魂，有什么样的园长就会有什么样的园风园貌。经过反复研究，董事会决定用自荐和选举相结合的办法，选出大家心目中真正的园长并建立人员任用动态机制，即任何职位都不是终身的，而是流动的，聘期三年，能胜任的继续干，不能胜任的及时调整。教师们经过客观的自我评价和自我分析后，共有四名教师报名参加竞选，这其中有原来的副园长、园务主任、新入股的教师以及业务骨干。通过自荐者的发言、群众的评议和对以往工作成绩的回顾、自荐者的绩效潜质以及今后工作创造的潜力等，最后以无计名投票的方式一致通过了一名新入股的业务骨干作为新园长。教师代表的理由是：     （1）对人对事有宽大的胸怀；     （2）有吃苦而耐劳的精神；     （3）在平时的各项工作中有一定的策划组织能力；     （4）敢于参加竞选，具备一定的勇气；     （5）尊重每一位员工；     （6）有先进的教育理念，善于钻研。     而我们董事会的代表也说出了选举她的理由：她能够把自我实现和社会责任结合起来，是竞选的初衷打动了我们每一位董事；她参选的初衷是觉得一个镇的中心园有责任也有义务办好一所对得起老百姓期望的幼儿园，希望通过自己与全体员工的努力来实现。 当新园长从老园长手里接过聘任书时，全体教职工给予了热烈的掌声。这既是对新上任园长的认可，也是对我们这次活动的肯定。我们同样以竞争的方式选出了副园长两人，教研组长1人。     2．用其所长     俗话说：“尺有所短，寸有所长。”每个人都有闪光点，如何才能让这个闪光点在工作中发挥效应，这就是管理者的策略。所以，我们在为员工重新定岗时，根据他们的文化水平、业务能力、思想状况、兴趣特点、个人特长及家庭生活情况等各个方面进行优势互补，统筹安排，真正做到用其所长，避其所短，为每位教师提供了施展才华的舞台，形成了最佳的合作团队。       二、创新管理机制     我们摈弃了专制和形式化的管理，为了增强教师主人翁意识，我们与教师一起商讨，充分征求教师的意见，采纳合理化的建议，共同设置明确的行为守则及业绩回报制度。教师们觉得自己不再是被动的接受者、执行者，而同样是组织的管理者。这样大大激发了教师们参与管理的热情，人人献计献策，各项制度真正灌输到了员工的行为潜规则中。另外，我们采取分级管理的方式，使得在工作中人人有专责，事事有人管，办事有标准。制度的共同制定，形成了人人能尽职尽责的良好风气，使幼儿园的各项工作步入了规范、科学的管理轨道，提高了管理的效益，幼儿园的工作质量也不断地得到提升。       三、创新激励机制     为了进一步完善考核制度，我们用有效的激励机制，增强教师的工作热情，分别设立了奉献奖、爱心奖、创新奖、突出贡献奖和流动红旗奖等。众所周知，幼儿教师劳动强度大，心理压力重，凭自己的劳动换取相应的报酬本是天经地义的事，可苏北地区经济还比较落后，但她们并没有因为工资低而放弃这份职业，依然用自己的敬业精神和爱心在工作着。既然我们是承办人，就应该珍视他们的劳动。奉献奖的设立，使他们感到了人格的尊重。奉献奖的奖金是很微薄的，但员工们都把它作为实现自我价值的最高追求。爱心奖的设立不仅对幼儿，也包括对家长、同事和社会。教师们在对幼儿更加关爱的同时，更深层次地领悟到了教育的真谛。创新奖的设立，我们拉大奖金级别，因为这个奖价值尤其不同，我园老教师居多，其中一部分人知识老化，自我满足，因循守旧。创新奖的设立，是在向他们传统观念的挑战，鼓励他们敢于在教学过程中放开手脚，大胆实践。我们提倡教学观念上的创新，教学方法上的创新，教学手段上的创新，班级管理上的创新以及教案设计上的创新，因为我们意识到，只有具备创新意识的教师，才会培养出有创造性的孩子，幼儿园才会有创新的生命力。流动红旗奖的设立则使幼儿园形成了浓郁而良好的工作氛围。不仅如此，我们还关注员工的业余生活，每学期都举行一次卡拉0K比赛，每年的五月举行乒乓球比赛，11月举行踢毽子比赛等，同样设立奖项，发放奖金，使员工们感到在幼儿园工作虽然经济上不富裕，但精神上很富有、很充实。       四、创新岗位培训机制     要想使一所幼儿园能够适应新的市场竞争，必须有一支高素质的教师队伍。为了使教师的素质得到全面提升，我们非常重视师资培训工作，制订了园本培训计划：每学期有计划地组织教师到周边乡镇、县市区的幼儿园参观学习，听专家讲座，看示范课录像。对于艺术能力强的教师，我们给予艺术课程的培训机会。教研能力强的教师，我们为其提供一些参加专题培训的机会，如结构式课程培训，生成式主题活动理论等，定期或不定期地对教师进行《纲要》知识培训、电脑知识培训等。我们还注重教师学历的深造，加大对专业学习的奖励制度，取得大专文凭的不仅提高工资待遇，还有500元的奖励，大大地激发了教师的学习热情，树立终身学习观，现化教育观和儿童观。近期，我园已有2名教师报名参加了本科学习。通过这些活动的开展，使教师充实了自己，加强了对理论的理解，掌握了新的教育技能，转变了教育观念，教师的业务素质、教学能力得到了大幅度的提高，同时也给幼儿园注入了新的活力。       五、创新挖掘新资源机制     我们每年结合招生和家访工作，将幼儿园家长信息资源进行整理，发现幼儿园家长其实是一支很丰富的人力资源队伍。通过沟通交流，我们吸纳了一批人才，分别设立家长委员会、爱心妈妈团、义务员工作（木工、油漆工）和信息传递小组等，开设了特别的课程内容，请做医生的爸爸妈妈来园讲解卫生常识、疾病预防措施，指导幼儿开设小医院区域活动。我们还与一位当律师的爸爸取得联系后，聘请他做我园的律师顾问。真正做到依法办园，遇事有法可依。同时我们也与当地派出所取得联系，为我园教师和小朋友进行安全知识讲座。消防员叔叔则为我们师生演示并指导灭火器的使用方法。我们通过家长积极参与幼儿园教育教学管理，不仅加强了家园的联系，同时也形成了同步教育的合力。     奥托曾说：“我们所有的人都有惊人的创造力，只不过埋藏在人的较为深层的自我里。”作为管理者，我们要善于去挖掘它，为幼儿园的管理工作而努力。

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