以科学管理为专业发展护航

    教师的专业发展既需要教师个人的良好动机和努力，更需要良好的管理氛围、组织文化的激励和培养。我园近几年来一直在反思、调整管理思路，努力用科学的管理文化为教师的专业发展保驾护航。       一、用成熟理性磨砺“人性化”管理     人，是一切管理资源中最可宝贵的因素，只有激发广大教职工自身的工作动机、发展潜能，才能创造更高的工作效益，这是我园秉承的人性化管理思想的核心所在。我们一直在努力为教职工创建一个层次分明、职责明确、民主公正、充满人情味的管理氛围。     1 ．要“管”更要“理”     整体说来，幼儿园教师感情丰富、细腻但过于敏感，做事认真、细心但过于琐碎，喜欢集体讨论不擅于独立思考，喜欢做具体的事情不擅于分析事理。但繁琐的工作决定了教师们必须善于处理各种关系，有条有理才不会陷入工作的困境。因此，作为管理者，既要主动关心教师的工作、生活、思想状况，解决他们的后顾之忧，起到关心、督促的作用，更要起到帮助教师理清思路的作用，使他们的工作更加顺畅。同时，结合部队“对人员思想状况要严格管控”的要求，我们在分析教职员工思想状况时还重点分析每位教师的个性、能力特点，并进行梳理归类，使我们在安排工作和进行培训时更有针对性。     2 ．要人才更要干才     在管理过程中，我们深切感受到在幼教这个岗位上“态度决定一切”，因此我们逐步建立新的人才观：有聪明的头脑和突出的技能、特长的人不一定是幼儿园之“才”，愿干、肯干的人，才是幼儿园之“福”。我们要人才更要干才，只有真正的干才才能使幼儿园日常工作扎实有效地开展，真正使幼儿和家长受益。我们既鼓励每位“人才”能各尽所长，更充分尊重每位“干才”的劳动和贡献，并以他们为榜样，在幼儿园树立务实、进取之风。     3 ．要管理更要沟通     制定清晰的制度、条例固然重要，但要真正执行起来并非那么简单。因为目前来讲，再清晰的制度也不能做到完全公平公正划分每人的职责和权利，再公平的制度也不能框尽幼儿园错综复杂的工作和众多突发事件和临时任务，再详细的制度也不能顾及每位员工丰富的内心。做幼教这一行，最需要的是“良心”“爱心”“责任心”，而这些都不是光靠制度能维持的。因此， “与每位员工进行心灵的沟通”成为我园制度之外最有力的管理工具。我们通过不同场合、不同形式与不同类型的员工展开真诚的交流，解决不同的问题，达到不同的目的，最大限度地让每位员工感受到制度之外的“公平”“公正”。通过沟通还启发了我们新的管理思路和工作方法。     4 ．把宽容转化成力量     宽容，一直是我园人性化管理的主题思想之一，我们希望以宽容的领导风格在园内营造出团结和谐、以诚待人的氛围。同时，我们也感觉到，只有把宽容当成一种管理策略而不仅仅是管理态度，才能避免员工把领导的宽容当成避风港。具有力量的宽容体现在：对于不同个性的教师，要把对他的评价转化为对他工作风格的尊重，弱化其性格中不和谐的一面，鼓励其在工作中扬长避短；对于出现失误的教师，要将心比心，给予比平时更多的尊重与理解，同时更要让他明白改进的方向，并密切关注他的动态；对于处于职业挫折期或处于职业消退期和离岗期的教师同样要给与宽容，但更要引导他们建立适宜的发展目标，防止他们意识的消沉影响全园的风气建设。       二、用合理规划规范师资队伍培养     对教师的培养是一项系统工程。我们幼儿园经过几年“东一榔头，西一棒子”的摸索后，终于发觉了“合理规划”在师资队伍培养过程中的重要性，各项培养措施的系统性增强了。     （一）队伍建设规划——突出教研室和骨干教师的带头作用     根据我园师资队伍的能力构成情况，我们规划了“涟漪状” 发展框架，以教研室为振动中心，以骨干为第一圈振动波，在振动中心和第一圈振动波的作用下，推动后续几圈振动波即全体教师的前进。以教师课题研究能力的培养为例：第一步，由教研室提交研究计划及活动方案在以子课题负责人为主的核心成员组内讨论；第二步，子课题负责人通过前期思考及几个回合的实践，亲身体验活动方案并提出修改意见；第三步，子课题负责人带着活动方案以及自己对方案的体验、理解，带领本课题组成员开展研究活动，教研室成员全程参与，但角色由主导和主角逐渐转变为统筹和协助。     1 ．发挥教研室的领导核心作用    以往师资队伍培养中我们非常注重发挥教师的主观能动性，也开设过“教师论坛”这样的由教师主持、以教师为主体的专业讨论平台。但我们发现，教师的积极性是有了，但不管是主持者还是参与者对活动形式的关注大于内容，专业讨论往往在低水平上徘徊。我们觉得在教师的专业能力积累到一定程度以前，要特别注重发挥教研室的专业引领作用。教研室的核心领导作用不仅体现在对教师的工作进行宏观调控，更体现在切实有效的微观指导中，促使教师带着科学的意识、科学的态度，用科学的方法开展工作，在研究性工作中提高自身的专业素质，具体体现在努力使教师在工作中：     心中有数——对每项工作的总体目标、阶段任务、具体进程有较为清晰的认识；     手中有物——“物”就是工具、方法，即教师在工作中知道怎么去做，遇到困难时能及时得到教研室的提示和帮助；     口中有理——在教研室的引导下，能对自己的工作和任务有比较理性的评价，并用自己的方式不断总结经验、教训，加深对教育的理性认识。     2 、发挥骨干教师的纽带作用    我们将骨干队伍也按照能力进行了内部划分，并制定不同的发展任务，使能干的人更有后劲。我们经常邀请部分骨干参加教研室会议或业余时间的茶聚、座谈，或一起外出观摩学习，增加交流沟通的机会，让他们了解幼儿园的发展方向和动态，培养他们主动参与幼儿园建设的主人翁意识，而有了骨干教师参与，我们能更真实了解到教师队伍状况和各项工作中的问题并能商讨更有效的解决方法。我们还积极创造机会让骨干教师展示自己的专业能力，建立专业成长的自豪感。     （二）专业能力规划——强调两项基本能力     在教师专业能力培养方面我们也进行了合理规划，将培训的重点集中到观察分析能力和批判反思能力这两项最基本的能力上。     对教师日常观察能力的培养我们在“十五”期间已经进行了一段时间的尝试，老师们对此非常感兴趣，“十一五”期间又申报了中国学前教育研究会的立项课题继续进行研究。通过对“日常观察”这一命题的探讨，教师们渐渐学会以新的眼光看待幼儿、发现幼儿。     对教师批判反思能力的培养一直贯穿在我们的各项教研活动中。一开始，老师们在公众场合都不太愿意发表意见。于是我们在评课活动中通过抓阄的方式确定“红脸”、“白脸”，前者说优点，后者说不足。让大家形成了一到讨论时就一定要发言的习惯。现在，老师们由不愿意开口到能主动开口，由一开始的寥寥数语到不吐不快，主动参与专业对话，大家已经渐渐形成了一分为二看问题的习惯。在这种真诚的对话氛围中不同层次的教师都有所收获，感受到了专业成长的快乐。     （三）教师工作规划——创造自由发展空间     要使教师主动地、创造性地开展工作，幼儿园管理者首先要以专业的态度，审视幼儿园教师在能力范围内应该承担的工作、实际已经承担的工作、各项工作的实际发展价值，统筹安排工作，增强工作计划的科学性、严谨性。我们正在朝这个方向努力，给教师的专业化发展创造一个相对自由的空间。     1 、以“集约”保证质量     对教师的工作进行“集约型”管理才能真正实现减轻工作数量，提高工作质量。为了切实减轻教师的工作负担，让教师有更多的精力和热情去思考、去研究，我们减少了一些低效的工作。如，每周一次的公开观摩活动与教研组的实验课相结合；改变以往公开课要求尽量创新的要求，变为尽量务实，甚至通过多人试上同一个活动形成一批特色课、经典课，提高研讨的成效；改变年级组年年集体备课的状况，先由年级组提交集体备课初稿，然后组织教研组长和骨干教师根据个人研究专长进行集体审核提出修改意见，经年级组返工后形成本学期的备选课，具体方案的完善则由能力较强的教师实施。     2 、以自主激励创新    在工作中赋予教师一定的自主选择的权力，鼓励教师根据自己的工作量、工作需要及能力兴趣等，在一定程度上自由调配自己的工作，才能从某种程度上维持工作的激情，激发创新的欲望，避免把工作当成任务教条地完成。如，教师可以根据自己的兴趣参与教研组；观摩示范课也是鼓励教师自愿报名；每个班每学期都有一定的经费用于购置班级需要的玩教具等。     3 、以工作回报工作    我们以撰写观察记录为试点，引用围棋选手的“段位”推出了“分段计划”，以每月写8篇观察记录为基点，称之为“八段”，每月写6篇称之为“六段”，依此类推还有“四段”、“二段”、“一段”，经审核合格者可获准升段，撰写质量有回落者则将被罚降段。我们制定了较为详细的实施计划，并在实施前进行了撰写观察记录的专题培训，并结合了个别辅导，有需要者甚至可以向教研室申请陪同观察并完成观察记录练习。此计划一出台，引起了教师们极大的关注，大家对如何观察幼儿，如何分析幼儿发展状况产生了浓厚的兴趣，甚至有些老教师都主动要求个别辅导。现在，全园的观察记录水平都有了很大的提高。       对幼儿园管理者来说，永远不要责怪教师没有把正确的理念入脑入心，也不要总是懊恼自己的“好心”得不到“好报”，其实我们最需要改变的是自己，想想自己对正确的理念是否够坚持，对教师的了解是否够深入……我们的改变才刚刚开始，我们将持之以恒、不断努力。    

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