关注过程•赢在真实——试论与教师共同成长

    教育是管理人、发展人的事业，现代教育要求教育者和被教育者不仅要把握动态的今天，更要适应不定的未来。因此，“人”永远是教育和教育管理的永恒主题。“以人为本”不仅是现代教育的宗旨，更是现代教育管理的核心。     新《纲要》提出教师要关注孩子的需要，支持儿童的活动，在与幼儿的互动中帮助儿童获得富有个性的发展。身处教育实践最前沿的教师们同样需要管理者的关注、支持、引导，以获得自身个性化专业成长与发展。在幼儿园发展过程中，我们意识到作为管理者必须注重管理的实践性和人文精神，以真实的管理去关注真实的教师，在推动教师不断发展的同时使我园获得可持续性发展，形成真正的双赢。     真实的管理，要求管理者有效的将优秀管理理念和自身团队的实际结合起来，从管理意识到管理行为都贴近教师职业生涯与职业发展，贴近她们的需求：从对教师群体到对教师个体的关注，从对教师发展某一阶段（成长期、成熟期）到对教师发展全过程的关注，从对教师业务到对教师个性的关注。在对教师关注的过程中，注重自身的不断提高，力求以最适宜、有效的管理策略促动教师和幼儿园的发展。       一、“以人为本、走近教师”，关注教师的现状和需求     人本化管理的核心是以人为中心，着眼于人的发展。幼稚园中每一位教师都有独特的个体，她们的观念、意识、个性、文化层次、价值观等都存在着差异，管理者必须承认、面对、接纳教师间的差异，才能让管理落到实处。     1.尊重、接纳教师。     倾听——倾听教师的想法、感受、理由，把握教师最真实的心态。     肯定——肯定教师的进步（即使横向比较她仍不起眼）、肯定教师的发现、肯定教师的研究（哪怕非常不成熟或走了一点弯路）。     商量——小到某一话题、方案的确定，大至有关本园目标的确立、发展或调整，都可以在与教师协商、讨论的过程中求得共识。     宽容——以宽容的态度对待教师工作中的失误和不足（在确保儿童安全与利益的前提下），同时帮助教师对失误、不足进行分析、反思，进而获得有益的经验。     2.发现、欣赏教师。     人需要欣赏，在被欣赏的环境中，人的自信才能得到培育。作为管理者，随时发现、欣赏教师的优点（哪怕是非常细微的），将这些优点提炼为闪光点，并在适当的场合、对象面前用真诚而自豪的语言介绍教师的闪光点，帮助教师建立自信，让这些闪光点成为她们的优势和特长，使教师感觉到自己是被需要、被欣赏的、能创造价值的。       二、“平等对话、走进教师”，为教师发展搭建平台     发展是管理追求的目标，在发展的空间中，教师的潜能才能得到充分的挖掘和发挥。管理者是这一空间、平台的设计者、建构者。在搭建平台时，管理者必须注意其全面性、延展性。全面是要为教师提供学习、展示、提升的平台，延展则是要使平台可变化、可调整（能跟随教师的发展与变化），能允许教师张扬个性。     1.与教师对话。     教师的专业成长，离不开学习，在学习过程中需要对话，如在对新教师进行培训时，面对她们的茫然、不知所措，管理者不能一味地讲解、灌输，而是要通过对话，为教师提供可操作、可尝试的建议，帮助教师学会思考获得对现象、问题的理性和认识。教师的不断发展应该建立在宽松、激励的环境中，建立在自主、开放的氛围中，比如展示活动、参与式培训、专题辨析等教研活动形式，都利于教师在看他人、想自己、抛观点、谈感受的过程中更好的学习、反思自己。     有一位新教师在班级管理上存在一些问题，幼儿自选游戏时经常发生争执，她发现了问题，并采取相应措施，但收效甚微，她感到很苦闷。我们通过对活动现场的观察，和她进行交流，帮助其寻找问题的症结。通过对话，教师意识到问题在于：她所创设的游戏环境客观上为幼儿增添了障碍，她在一个不大的活动区域内，设置了几个活动内容等等，在她调整之后，幼儿的争执明显减少。     管理者在每次看活动以后，都应和教师进行较为深入的对话，请教师畅谈自己的想法，也将自身的想法和教师进行交流，互相研讨。通过这样的讨论，管理者在发现教师的问题，帮助她们解决问题的过程中也提高了自己的管理能力。     2.与教师互动。     新《纲要》的实施，对教师的专业发展提出了更高的要求，使她们在实践过程中会遇到许多问题、困惑、障碍。此时的管理者不能只是在一旁“摇旗呐喊”，寄希望于她们埋头苦干，而要和教师一起面对和解决这些问题。在指导的过程中，不仅要聆听教师的想法并从中挖掘、提炼出有价值的观点，还要鼓励教师在面对管理者的意见时敢于质疑、敢于存疑求同。将“高高在上”式的指导转变为“相互促进”式的指导，使教师逐步建立起主动思考、努力寻求发展的良好意识。       三、“合作学习，共同成长”，实现三位一体的发展目标     1.学习合作，发挥团队优势。     合作学习是指管理者、教师为了解决某一个问题，在管理（教育）过程中根据共同的目标，进行明确的责任分工，共同解决问题，并尽可能达成对问题的共识。要作到这一点，管理者应积极倡导相互欣赏、善于接纳、共同分享、优势互补的人际合作氛围，激发管理者、教师的热情和动机。比如，在班级人员组合过程中，我们尊重每一位教师的意见，同时也很关注个别与同事相处不太融洽的教师，并积极地进行引导，让大家学会客观评价自己和他人，同时看别人的优点，补自己的不足；学会接纳他人，想想自己能从别人身上学习到什么；学会与他人分享自己的经验、收获、成果等等。这样使管理者和教师都意识到：我是团队中的一员，我为团队付出努力，也在团队中获得进步。     2.突破自我、敢于创新。     良好的园所文化对管理者、教师、幼儿园发展都有着至关重要的作用。只有自主才有突破，只有开放才能创新，只有互动才能共同成长。管理者在这一过程中，应当心胸豁达、思路开阔，以积极的态度接受新奇和独特想法，引导教师群体看到新的契机，形成共同的价值取向，重视将个人智慧唤醒、加强并转换成为群体的智慧。我们在机构组织的各种交流、研讨活动中，推出不同的教师，让她们在这样的活动中，彰显自身特点并不断对自己提出挑战。     3.鼓励教师张扬自身优势。     传统的教师培训方法虽然可以起到促进教师专业成长的作用，却也容易影响教师自身的特点和优势。我们希望将教师本身的优势转化为教学风格，引导其将个体的发展与幼儿园发展紧密结合。在管理过程中，要注重教师自主性的培养，自主不仅是过去教师依其专业知识和技能从事教学工作不受他人干扰和控制，还包含另一内容——专业自主，即教师能够独立于外在的压力，制订适合自己的专业发展的目标、计划，选择自己需要的学习内容，并有能力付诸实施。同时，帮助教师发现、挖掘自己的优势和潜力，让其更加自信地成长。     作为管理者，必须让管理制度、管理机制有利于教师个性化的研究和发展需要，将总体的激励目标化为有针对性的、适宜于不同教师的挑战性目标，帮助教师“扬长避短”，最终使每一位教师都努力地把自己的长处变为服务于幼儿园发展的个人特色，推动幼儿园不断向前迈进。只有当管理者能关注到教师真实的状态与需要时，能在真实的“寻常时刻”给予恰当地帮助、指导或要求时，才能真正体现出管理的意义。

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