幼儿园教师流动的心理与行为特征分析

       【摘要】本研究采用自制教师访谈提纲对27位具有流动经历的幼儿园教师进行访谈,结果发现目前幼儿园教师流动的主要原因是其成长需要得不到满足,或者是在原单位没有受到应有的尊重。大部分幼儿园教师是通过亲友介绍找到新工作的。目前,我国幼儿园教师流动行为较为随意,大部分幼儿园教师辞职程序很不规范。相关部门有必要采取针对性的措施,如建立合理的教师流动机制、提高幼儿园教师职业的专业化水平等,以促进幼儿园教师规范、合理地流动。 
      【关键词】幼儿园教师流动;心理特征;行为特征 

        一、问题的提出 
        随着我国市场经济的不断发展,作为人力资源优化配置现象的人才流动已日益频繁。教师流动作为整个社会人才流动的一部分,是不可避免的。教师流动从本质上讲也是适应社会和教育发展的要求,是一种正常、合理的现象,而它之所以成为当前国内学界研究的热门话题之一,是因为目前我国的教师流动呈现出无序、单向等不合理现象,幼儿园教师流动尤其如此。 
目前,我国有关教师流动的研究主要集中在中小学和高校教师群体,尤其是贫困地区中小学与非贫困地区薄弱中小学教师,关于幼儿园教师流动的研究相对较少,研究内容也主要集中在幼儿园教师流动的原因分析及对策研究上,较少关注幼儿园教师流动的心理与行为特征。有鉴于此,研究者进行了相关访谈,以探讨幼儿园教师流动的心理与行为特征,以期为规范和引导幼儿园教师合理、有序流动提供建议。 

        二、研究对象及方法 
        本研究以武汉市三所幼儿园(包括2所私立园和1所公立园)中选取的有流动经历的9位带班老师及18位配班老师为研究对象,共记录了他们18次流动经历及18位配班老师的感受体验。这些有流动经历的教师年龄主要集中在25~35岁。目前,她们对流动已有较深刻的认识,不再贸然流动。 
本研究所采用的自制的结构性访谈提纲共有13个题目,主要内容可分为心理方面的问题和行为方面的问题。 

       三、研究结果与分析 
        1.幼儿园教师流动的心理特征分析 
        (1)幼儿园教师流动的需要分析 
        在访谈中,当问到“当时为什么想更换工作”这一问题时,教师的答案可谓多种多样,很多人流动的理由不止一个,但主要集中在工资待遇、家庭需求、工作稳定性、受尊重情况以及自我发展的实现等五个方面,且较多地集中在家庭需求、尊重和发展的需要得不到满足两方面。值得一提的是,访谈发现,工资待遇和工作稳定性并不是幼儿园教师流动的主要原因。 
        根据马斯洛的需要层次理论,人的需要由低到高可以分为五类,生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。前两种需要可以称为低级需要或缺失需要,后三种需要可以称为高级需要或生长需要,当人的缺失需要得到满足后就会产生生长需要。结合表1可以看出,目前幼儿园教师流动的主要原因是其生长需要得不到满足。 
        (2)幼儿园教师流动的动机分析 
        动机是在需要的基础上产生的。当某种需要没有得到满足时,会推动人们去寻找满足需要的对象,从而产生行为动机。动机有强弱之分,它是一种内部心理过程,人们难以直接观察,但可以通过对外在行为的分析来间接推断。动机的产生除了需要内驱力,还需要外部刺激(诱因),内驱力和诱因相互作用产生动机。 
        统计结果发现,50%的幼儿园教师流动的动机非常强烈,他们可能在找到新的工作之前就毅然决然地辞职了。当问到“你就不担心找不到工作吗?”这个问题时,几乎所有的幼儿园教师都表示对自己比较有信心,不担心找不到工作,同时认为幼儿园教师的工作还是很好找的。这一方面反映出很多幼儿园教师对自己充满自信,另一方面也在一定程度上说明了目前幼儿园教师职业的专业化程度不高,容易被取代。而对幼儿园教师流动诱因的研究表明,很大部分幼儿园教师是因为家庭原因变动工作的,其次是与领导发生冲突。 
        (3)幼儿园教师流动的意向分析 
        意向是一种未分化的、没有明确意识的需要,表现为人们的欲望、愿望、希望、谋虑等行为反应倾向,它是对行为目标、目的的注意关注,属于行为的意志取向过程。意向有正负之分,本文所谈的意向是指正向的意向,即积极的反应倾向。 
       在访谈中,当问到“你为什么选择了后来的工作单位?你觉得这个工作单位什么地方吸引了你?”这一问题时,教师们的答案非常丰富。经过整理分析我们发现,影响幼儿园教师流动意向的缘由主要有园所管理、家园距离、园所环境、办园理念、园所等级或性质、园所规模。其中园所管理和家园距离在幼儿园教师流动意向的缘由中占据重要地位,这与幼儿园教师流动的成长需求是相互对应的,显示出幼儿园教师流动的需要和意向的一致性。 
        (4)幼儿园教师流动的意志调节 
        通过对访谈结果的统计分析我们发现,绝大部分幼儿园教师在流动时会出现明显的意志冲突,这些冲突大多表现为舍不得原单位的同事与孩子,但又觉得原单位已经不能为自己的发展提供更好的平台;对新单位充满憧憬与幻想,但又担心自己是否适应新的工作环境。心理学将这种复杂的矛盾心理称为多重趋避冲突,解决这种冲突的方法是需要对各种可能性进行深入思考,之后再进行选择。〔1〕调查结果显示,83.3%的幼儿园教师在面对复杂的矛盾心理时采用的调节方式是理智说服。这反映出幼儿园教师具有追求、渴望实现自我理想的强大动力,同时也提醒幼儿园管理者:尊重和提供发展空间是挽留幼儿园教师的重要法宝。 
        (5)幼儿园教师流动后的适应状况 
        从表5可见,绝大多数幼儿园教师在流动后都存在一定的不适应现象。这些不适应表现在很多方面,其中处于前三位的是工作压力大、人际关系不和谐、园所管理差。这表明幼儿园教师流动后的不适应更多地表现在心理方面。然而,大部分幼儿园教师表示,虽然工作压力大,但紧张的工作氛围让她们觉得充实而富有工作激情。 
        2.幼儿园教师流动的行为特征分析 
        (1)找工作的方式 
        访谈发现,在找工作的方式上,有67.7%的教师是通过亲友介绍找到新的工作单位的,33.3%则是自己独立寻找的。可见,目前幼儿园教师流动的途径主要还是依靠社会关系网。 
        (2)辞职 
        访谈发现,61.1%的教师是在将一学期的工作了结后即在假期中辞职的,也有38.9%的教师是在学期中辞职的。这表明大部分幼儿园教师还是比较有责任心的,她们会考虑自己、幼儿园以及幼儿等多方的利益,尽量减少因自己的辞职给幼儿园日常教学与管理带来的麻烦。 
        (3)辞职的程序 
访谈表明,88.9%的幼儿园教师都能与幼儿园顺利地解除劳动关系,但仍有11.1%的教师在辞职过程中与幼儿园产生了较大分歧或冲突。67.6%的幼儿园教师是口头辞职,因为“进来的时候就没走什么程序,所以出去的时候也没走什么程序”。以上访谈表明:目前幼儿园和幼儿园教师面对流动这一问题的态度基本上还是平和的,但大部分幼儿园教师辞职程序的不规范显示出目前幼儿园教师流动行为的不规范。 
        (4)应聘的程序 
        访谈表明,61.1%的幼儿园教师是通过先面试后试讲两道程序得到新工作的,16.7%的幼儿园教师只通过简单的面试就得到了新的工作,还有16.7%的教师什么程序也没走就直接上岗了,只有5.6%的教师是通过书面考试和专业技能考核上岗的。在进入新的工作单位后,61.1%的幼儿园会跟教师签订正式的合同,38.9%的幼儿园跟教师不签订任何合同。以上访谈结果显示:目前幼儿园在招聘教师的程序上存在较大的不规范性,具体表现为聘任过程简单走过场,缺乏对专业知识和专业技能的考核,聘任方式也不规范。 

        四、促进幼儿园教师规范流动的建议 
       1.建立合理的教师流动机制 
        以往诸多研究认为,目前我国尚未建立教师流动的专项制度,教师流动多属个人行为。在缺乏法规和制度保障的情况下,教师流出的学校(幼儿园)和流动教师的权益往往得不到保障。〔2〕本研究访谈也证实了这一点,幼儿园教师辞职和聘任程序的不规范是幼儿园教师流动不规范的根本表现。因此,政府应与幼儿园一道,建立合理的教师流动机制。 
        首先,政府要完善和贯彻相关法律法规,使幼儿园教师流动有法可依。幼儿园在所有的教育机构中是最先、最彻底实施教职员工聘任制的,但由于缺乏经验,聘任制的实施常常流于形式,而且成为幼儿园教师队伍不稳定的一个重要因素。政府相关部门需要进一步完善教师聘任制度并监督实施。同时,尽早制定一部全国性的教师流动法也是势在必行,日本的相关经验值得我们借鉴。其次,幼儿园应建立科学的教师流动机制。幼儿园作为聘任制的实施单位,要完善教师聘任制,严格执行聘任程序,努力消除同工不同酬现象,使聘任制真正成为优化幼儿园教师队伍的制度。同时,幼儿园还要强化合同管理,以契约的形式约束幼儿园教师的随意流动,使教师流动逐渐合理化、规范化。 
        2.提高幼儿园教师职业的专业化水平 
       中国教育学会会长顾明远曾指出:社会职业有一条铁的规律,即只有专业化才有社会地位,才能受到社会的尊重。如果一种职业是人人都可以胜任的,那它在社会上是没有什么地位的。〔3〕长期以来,我国幼儿园教师社会地位低,其根本原因就在于幼儿园教师职业的专业化水平低,而这与人们长期形成的幼儿园教师是保姆、阿姨这一类传统观念有关,同时也与我国一贯采用的“以降低专业入学水准和毕业水准来迁就师资短缺需要”的做法是分不开的。正如前文所述,不少幼儿园教师本人都没有把幼儿园教师看作是一个不可取代的职业,她们频繁地更换工作单位就是认为幼儿园教师这一工作很好找。要提高幼儿园教师职业的专业化水平至少需要关注两点:首先要提高幼儿园教师的整体素质,加强幼儿园教师的职前与职后教育,使幼儿园教师成为专门化人才。其次要改变人们对幼儿园教师的传统观念,尤其是要从改变幼儿园教师自己的观念入手。自轻者人轻之,幼儿园教师应该通过自己的专业化工作,让社会认识到自身的专业性、不可取代性。 
        3.实施人性化的管理方式 
        普莱斯的相关研究表明,企业集权化程度越强,雇员流失水平越高。〔4〕这一点对于幼儿园来说同样适用。合格的幼儿园教师属于中高级人才,他们有较强的民主意识,渴求尊重与自我实现。幼儿园要想留住人才,就必须实行人性化管理。首先要关心幼儿园教师的生活。我国幼儿园教师绝大部分为女性,她们肩负着工作与家庭的双重压力,幼儿园如果能够多与她们沟通,了解其生活中的困难与需求,并真诚地提供帮助,让她们在工作时没有后顾之忧,相信可以有效地留住人才。其次要增强幼儿园教师的主人翁意识。知情权和决策参与权是防止教师产生职业倦怠的积极因素(梁慧娟,冯晓霞,2004),而职业倦怠可以显著地预测离职意向水平,〔5〕因此,增强幼儿园教师的主人翁意识,对于防止幼儿园教师流失具有重大意义。最后还要注意促进教师的自我实现。一般而言,教师对自身的发展有着较为强烈的愿望。一旦感到在原工作岗位不能大显身手,不能充分发挥自身的潜力,有些教师便会义无反顾地选择离开,去寻找更加广阔的发展空间。因此,幼儿园要努力为幼儿园教师提供自我实现的平台,如在工作中给予教师更多的自主权,为教师提供尽可能多的培训机会等。 
        4.提升幼儿园教师的职业道德 
        幼儿园教师追求更好的工作单位本身是无可厚非的,但是在追求过程中的态度则是值得探究的。访谈发现,部分幼儿园教师缺乏诚信与责任感,在学期中期辞职,有些甚至说不来就不来了,对幼儿园的正常教学工作造成了严重影响。幼儿教育相对于某些行业而言,更需要从业人员具有奉献精神和责任心。这就需要教师教育机构加强对从业者的职业道德教育,以培养他们热爱幼儿教育的积极情感,帮助他们树立为幼儿教育事业作贡献的远大理想和科学的职业观,在入职前就做好职业心理和职业素质准备。此外,还要加强幼儿园教师的诚信道德建设,强化其守约意识,提高其责任感,让他们意识到自己的工作不仅关系到自身利益,更关系到孩子的成长。即使要流动,也要权衡多方利益,做好交接工作,选择适当的时机离开。  手工材料

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