幼儿园与教师的“心理契约”

　　一、“心理契约”的概念及对幼儿园管理工作的意义

　　“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E．H．Schein)教授提出的一个名词。其意思用在幼儿园管理中可以描述为这样一种状态：幼儿园的成长与幼儿园教师发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，而且，因为是动态的，也不可能加以载明，但幼儿园与教师却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约一样加以规范。即幼儿园能清楚每个教师的发展期望，并满足之；每一位教师也为幼儿园的发展做出全力奉献，因为她们相信幼儿园能实现她们的期望与理想。

　　随着现代幼儿园的发展，在各种规章制度体系不断完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构、僵化的管理体制、一定的官僚气息，幼儿园逐步忽略与无视教师的心理需求，幼儿园教师部分或完全丧失工作热情与激情，漠不关心幼儿园的生存与发展，幼儿园的凝聚力不断降低，从而导致幼儿园管理费用急剧增长，效率低下，幼儿园的中长期的规划流于形式或彻底失败。

　　而“心理契约”的无形规约，却能够避免这种状况的出现，并能够使幼儿园与教师之间在动态的条件下保持良好关系，教师能把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到幼儿园的发展与规划之中，从而创造出永远充满活力的幼儿园组织。共建“心理契约”的意义就在于：它是实现人力资源的自主能动开发，避免幼儿园与教师个人之间由于所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。有意识共建幼儿园与教师之间的“心理契约”，是幼儿园减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现幼儿园不断创新的重要保证。

　　俗话说，“园兴我荣，园衰我耻”。在幼儿园内部，幼儿园与教师虽有相互矛盾的一面，但更重要的是两者又存在着一种利益“共生”的关系；幼儿园是全体教师的“生命共同体”，这是幼儿园内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。

　　现代幼儿园是教学与教师生活的场所，更为重要的是，现代幼儿园是教师实现自我、成就自我的场所，幼儿园的目标是幼儿园成长和教师发展双重目标的统一；如果一个幼儿园只单纯考虑幼儿园办园效益，而不管教师成长，其存在是不可能长久的，优秀的教师迟早会“毁约”，愤然而去。共建幼儿园与教师之间的“心理契约”是一个充分发挥幼儿园教师积极性、创造性与智慧的过程，是保证教师产出高水平的内激力和承诺(表现为高效率、自愿延长工作时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。

　　二、通过教师的职业生涯规划与发展建立心理契约

　　共建幼儿园与教师之间的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。

　　职业生涯发展，是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果：把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境。在幼儿园中，教师追求的利益从短期看，是一种经济利益，从长远看是一种良好的职业发展。教师选择一所幼儿园发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的；一个优秀的教师如果在幼儿园得不到发展，她的选择只会是另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。

　　(一)教师职业生涯规划的基本方法

　　我们采用职业生涯规划五步法引导教师进行自己的职业生涯规划。第一步，明确我是谁。很多人对自己并不了解，因此第一步主要是引导教师客观、全面、真实地了解自己。通过对自己的了解，进而认识自己的社会角色、职业角色、家庭角色。第二步，初步确定教师的“职业锚”(即教师内心真正喜欢从事和适合从事的工作)。第三步，进行能力自我测试。使用多种测试工具，将教师自己的主观认识与客观测试相结合，使得教师明白自己目前具备的能力和未来可以开发的潜能，并将之尽可能全面地罗列出来，从而使教师对自己能力的认识更加全面、系统。第四步，可以明确告诉教师，幼儿园能够在她个人的成长中提供什么样的支持和帮助，使教师感觉到组织的“关怀和温暖”；而且可以使她们对自身发展的条件有正确的评估，放弃一些不着边际的想法。第五步，进行教师职业生涯规划(未来3～5年)。通过对前面各步的认真思考，并引导教师进行排序；然后在基本确定的职业发展方向上以3年(部分教师5年)为单位，提出近期、中期与远期的目标；再在近期的目标中提出今年的目标，将今年的目标分解为每个季度的目标、每个月的目标，并做出相关的计划和实现的措施。这样，教师不仅有了自己清晰的职业发展方向、目标，而且有了职业发展阶段、方法、措施。

　　我们通过职业生涯五步法，将教师自身发展与幼儿园的发展紧密结合起来，逐步建立教师与幼儿园之间的心理契约，取得较为理想的效果。

　　(二)职业生涯发展的指导与支持

　　在幼儿园，以教师为例，存在一个不断进修与发展的问题。幼儿发展有阶段性，有不同的特征与需求，同样，教师本身也存在一个自我发展的成长历程的阶段性，我们可以将这种阶段性具体分为以下四种，对处于不同阶段的教师，结合其职业生涯规划，给予不同的指导、支持，从而将其职业生涯规划的实现落到实处。

　　求生阶段(任教第一年)：教师处在一种惶恐与焦虑的状态。这时，职业生涯的对策是幼儿园园长和管理层人员对之提供精神上的支持：了解、鼓励、肯定与辅导，并提供处理事物的特殊技巧，例如如何与幼儿互动、与家长互动及其如何理解幼儿行为从而对之进行指导与辅导等等。

　　强化阶段(任教第二年)：教师有能力整理自己一年的教学经验和心得，克服了最初的无助感，开始规划需要克服的困难与学习特别的技能。这时，教师的特点是：能够辨别幼儿问题与特殊的行为以及相关的因素；开始思考一些问题，如“我如何与家长交往?我怎样帮助幼儿改变不好的习惯?怎样提高组织能力与教学能力?如何增进自己的教学信心?”这时，职业生涯的对策是：有关教学情景的问题发生后，借着询问、探讨与说明，协助这样的教师正视问题与寻求解决问题的方法与技巧；引发教师的反思和思考；鼓励这样的教师与同事交换心得体会，与专业人员交流和自身全方位学习，使教师在工作上逐步走向“独立”。

　　求新阶段(工作3～4年)：教师对于总是教相同的东西、总是采用不变的教学法会逐渐感到厌倦。这个时期教师职业生涯的对策是：让教师尝试探索幼儿教育的新观念和新的教育方法，收集与研究新的教材和教具，调整、更新和充实自己的教学内容等等。

　　成熟阶段(5年及以后)：这个时期的教师的特征是能够肯定自己的教师角色与能力，有足够的见解去探索更高层次的问题，比如，“幼儿成长与学习的本质到底是什么?教育决策是如何制订出来的?为什么幼儿教育是一种专业工作?我如何向专业化方向发展?”这个时期教师职业生涯的对策是：需要提供给教师参与座谈会、专题研讨会或进修的机会，指导其借助广泛地阅读相关资料与积极参与教研活动来进一步提高教师自己的教育与教学技能；指导部分这样的教师走上专业带头人或相关管理岗位。

　　教师的职业生涯规划，实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个教师都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。作为幼儿园的管理者，要了解教师的职业兴趣及其专业技能，然后将她们放到最合适的发展轨道上去，从而帮助教师实现个人成长和自我发展需要与幼儿园的发展的有机结合。

　　三、幼儿园文化是实现“心理契约”的根本

　　共建幼儿园与幼儿园教师的“心理契约”，并将这种“心理契约”保持和发展，根本还在于建设“以人为本”的幼儿园文化。文化是一个环境中人的“共同的心理程序”，(G．Hofstede，1983年)健康向上的幼儿园文化能在幼儿园中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的幼儿园氛围和幼儿园精神，为幼儿园全体教师塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。

　　以人为本的现代幼儿园文化，指的是现代幼儿园的价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，幼儿园的一切管理活动都应围绕如何充分发挥人的主观能力。

　　这里的能力，特指有益于幼儿园教师的合理生存发展、职业活动和社会活动的能力，其精神实质在于倡导幼儿园教师通过充分正确发挥其能力，为幼儿园多做贡献，进而实现个人的社会价值。

　　幼儿园教师把自己的工作自由与权利交给幼儿园安排，是因为她们相信幼儿园的代理人(园长或园务委员会)能实现她们的期望和理想，能提供与其工作绩效对称的报酬(包括物质报酬与精神激励)，能够实现自己的价值，否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的幼儿园文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发教师的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设了良好的氛围、空间，增强了教师努力工作的热情与信念，激发了幼儿园与教师共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。

　　因此，这种幼儿园文化的建设要求幼儿园及其管理者应为教师的能力发挥制订正确的政策，提供良好的制度保障，建立有效激励机制和宽松的工作环境。这些理念、制度、措施综合作用，形成幼儿园良好的文化氛围。换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的幼儿园理念、管理体系及运行机制；同时，要求每个幼儿园教师把自己的能力最大限度地发挥出来，把幼儿园的发展作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。

　　在这种幼儿园文化氛围中，幼儿园园长、人力资源管理者和幼儿园全体教师，上下同心，目标一致，使教育理念得以落实、教学共识得以建立、幼儿园使命愿景得以实现，由此真正实现幼儿园发展与教师个人发展的理想结合。

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