传统性教师评价与发展性教师评价的比较研究

一、传统性 教师评价 与发展性教师评价的比较

传统性教师评价是以奖惩、排序为目的 , 面向过去 , 只注重结果的一种终结性评价。传统性教师评价认为 : 要调动教师的积极性 , 只有通过外部的奖励才能实现 ; 要促进教师群体的提高 , 也只有通过对优秀教师的奖励来实现。建立在这样一种仅以奖惩、排序为目的的狭隘的教师观基础上的教师评价 , 其弊端有 : 其一 , 对教师没有激励作用。由于受客观因素的影响 , 资金不足 , 涉及奖励的面极为有限 , 因而只能吸引少数教师 , 导致绝大多数教师对这种评价产生反感。其二 , 无法吸引教师的积极参与。参加评价的教师普遍担心评价结果会对他们的工作和前途有影响。其三 , 事倍功半、事与愿违。传统性教师评价 , 主要是他人评价和行政评价 , 往往耗费大量的人力、物力和财力 , 但结果反而增加了教师的怨气和牢骚 , 扼杀了教师的积极性和创造性 , 大大削弱了教师评价的功能。

发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的 , 面向未来 , 既注重结果又注重过程的一种形成性评价。它不仅注重教师个人的工作表现 , 而且更注重教师的未来发展和学校发展。在实施发展性教师评价的过程中 , 根据教师个人的工作表现 , 确定教师的个人发展需求 , 制定教师的个人发展目标 , 为教师提供在职培训或自我发展的机会 , 提高教师履行工作职责的能力 , 从而促进教师的未来发展 , 最终促进学校的未来发展。这种新型的教师评价不仅为教师相互评价优点和缺点提供了机会 , 也为评价者与评价对象共同制定未来的发展目标提供了机会。主要特征为 : 其一 , 教育性。发展性教师评价 , 以教师的专业发展为立足点 , 是促进学校未来发展的一种有效手段。这种具有教育性的教师评价 , 降低了教师的思想压力 , 易使教师在心理上产生认同感。其二 , 信息性。发展性教师评价把教师之间的交流提高到新的层次 , 他们愿意通过听课、评课等活动相互交流思想 , 取长补短。由于获得了有关的反馈信息 , 学校就能及时采取相应的措施帮助他们发展 , 从而促进教育质量的提高。其三 , 实效性。发展性教师评价着眼于面向全体教师 , 鼓励所有教师在原有基础上不断提高 , 进而促使教育质量的提高。这样大大增强了评价的实效性。

二、实施发展性教师评价的意义

第一 , 有利于教师需求和学校需求。美国心理学家马斯洛认为 , 人的一切行为都是由需要所引起的 , 而需要又是分层次的 : 由低到高分别是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中自我实现的需要是人类需要发展的顶峰 , 它指每个人需要做自己适宜的工作 , 发挥他最大的潜能 , 实现自己的理想 , 并能不断的自我创造和发展。就教师而言 , 既要对学校作出贡献 , 又要满足自己的个人需求。就学校而言 , 必须采取行之有效的措施 , 发挥教师的独特才干 , 协调他们的活动 , 从而实现学校的需求。发展性教师评价在实现学校需求的过程中 , 并让教师了解学校的需求 , 且让教师享有充分的工作自由 , 进而增强教师的凝聚力 , 极大地调动他们工作的积极性。

第二 , 有利于教师发展和学校发展。在进行发展性教师评价时 , 评价者必须与接受评价的教师进行有效的面谈 , 撰写切合实际的评价报告 , 确定教师个人发展目标。相应地 , 学校要听取各种合理的批评和建议 , 进行深入研究 , 采取有效措施 , 使这些批评和建议与学校的氛围相融合。发展性教师评价不仅能加速教师心态适应学校氛围 , 有利于学校的发展 , 还能营造出适应教师心态的学校氛围 , 有利于教师的发展 , 最终促进学校的发展。

第三 , 有利于教师的现实表现和未来发展的融合。为了更好地促进教师的未来发展 , 就必须客观地对教师的现实表现进行评价。否则 , 教师未来的发展目标只能建立在想当然的基础上 , 缺乏根据 , 那么帮助教师扬长避短、不断进取也就成了一句空话。因此 , 为了准确把握教师个人的未来发展方向 , 发展性教师评价同样要评价教师履行工作职责的现实表现 , 以促进教师的现实表现和未来发展的融合。

三、实施发展性教师评价的策略

( 一 ) 确立正确的评价观

要科学地进行教师评价 , 使其充分发挥应有的功能 , 关键的问题就是要明确评价的目的 , 确立正确的评价观。一方面 , 评价者要通过与教师面谈清晰地把握教师心理 , 唤醒教师参与评价的主体意识 ; 另一方面 , 教师要通过与评价者的交流切磋 , 得到启迪 , 依据评价者提供的信息 , 尽力改善自己教学现状的不足 , 追求更加完美的发展。

( 二 ) 提高评价者的素质

教师评价是一项综合性和专业性很强的复杂工作。评价者必须接受严格的专门培训 , 需要具备较高水平的评价面谈技能、听课技能及沟通技能 ; 同时 , 教师评价的对象是具有思想感情的教师 , 评价者必须具备良好的职业道德 , 为评价对象保守秘密 , 否则会影响评价工作的深入开展。因此 , 一方面必须尽量挑选德才兼备、知识能力结构合理的人员担任评价者 , 另一方面要加大对评价者的系统培训力度。这样 , 才可能快速提高评价者的整体素质 , 使评价的主观随意性减少到最低限度 , 确保教师评价工作早日走上正轨。

( 三 ) 加强对教师评价工作的监控

1. 为了保证教师评价工作的顺利开展并取得圆满的效果 , 必须对评价整个过程实施监督。学校可建立专门委员会负责监控教师评价的实施过程。可以由教研组长负责担任本组教师的评价者 , 强调领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通 , 鼓励全体教职员工、学生及其家长和校外有关人员一同参与教师评价工作 , 使评价工作成为一种双向过程。

2. 定性评价与定量评价相结合的原则。进行教师评价时 , 往往需要对评价数据、信息、评价结果等进行量化处理 , 以数据形式反映评价结论 , 这样便于对评价结论进行数量比较。但教师工作是一项复杂的劳动 , 其复杂性决定了教师评价不仅要进行定量评价 , 更要注重定性评价。只有定性评价与定量评价两者结合 , 才能体现出教师工作的质和量 , 使评价更具科学性、实效性。

3. 导向性原则。发展性教师评价强调面向未来 , 而不是面向过去 ; 以发展为目的 , 而不是以奖惩为目的 ; 其最终目标是充分调动教师的积极性 , 为教师今后的工作指明努力的方向 , 从而实现学校的发展。因此 , 在确定评价目标、评价标准、评价程序、评价方法、撰写评价结论、确定评价者资格等环节上 , 既要符合教师工作的特点 , 又要充分考虑把教师的发展需求与学校的发展需求结合起来 , 最大限度地发挥教 ?

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