教师评价要以教师发展为本

新课程实施的 教师评价 ，是以教师的专业发展为目的，是一种形成性评价，它不仅关注教师的过去成绩，而且还着眼于教师未来的专业发展需求和发展方向。没有教师的成长和发展，就不可能实现每一个学生的发展。因此，在新课程实施中，要实现以教师发展为本的评价。

职业道德评价：直观、提升

教师的职业道德无疑是非常重要的，它包括了爱心、正直、诚实、公正、上进、奉献、职业热情和健康心态等。教师对自己工作的强烈的事业心是一种高尚的职业道德情感，也是做好教育教学工作的巨大内在动力。具有强烈事业心的教师，无论何时何地、任何情况下都会主动、自觉地意识到自己职业的道德责任而尽职尽责。没有职业道德肯定不行，可怎么知道一个老师职业道德的好坏呢？那种平时走过场，只是在发生了一件违背师德的重大事件后，大呼其师德败坏，然后开除出队伍的做法，并不能从根本上解决教师职业道德评价的问题。

教师的职业道德评价主要解决的是 “ 你为什么做教师 ” 和 “ 你是怎样做教师的 ” 这两个问题。目标应该是 “ 为了每位学生的发展 ” ，在周期性的量表里写出具体的案例，根据一段时期的案例积累，评定职业道德的依据就直观多了。

学校还可以通过挖掘资源（比如树一些身边的典型等），营造氛围（比如开展 “ 学习型单位的创建 ” 、 “ 师德在学生进步中闪光 ” 等活动），强化意识（比如经常学习宣传新课程为了中华民族的复兴和为了每位学生的发展的理念）等方面来提升教师整体的师德水平。

发展计划：个性、反思

新课程的教师评价，要求老师制订并有效实施个人发展计划，这在一定程度上也反映了尊重老师个体的人本管理思想。为了保证个人发展计划的有效实施，还应该明确一些阶段性的发展目标。

目标应该根据学校要求和教师的个人差异来确定，具体可以从文化素养提高、教学水平提高、师德水平提高和学历职称提高等方面着手制订，并加以具体化。比如：文化素养方面，我这学期要读两本书、学多少句英语口语等；教学能力水平方面，要努力开设一堂体现新课程理念的公开课，尝试采用某种方法使某位学生有明显进步等；师德方面，我要努力挤出多少个小时的业余时间为学生服务，帮助学生解决各类问题（本学科以外）不少于多少个等；学历职称方面，我要开始研究生或本科学历的进修，争取写至少多少篇教学研讨文章等。当然，除了以学期为阶段以外，还可鼓励老师制定三年或五年个人发展目标，引导老师积极向上。这样，对老师个人发展计划实施的有效性评定操作起来就方便多了，同时也能通过评定有效地促进老师的发展。另外，作为学校还可设置一些发展提高奖，用来作为对教师评价中获得发展的一种鼓励。

养成反省习惯，鼓励老师多写教案后记，也可以对典型事件进行记录，还可以记录对这些事情的看法和感受。这样，不仅可以避免教师上交千篇一律的教案，而且教师个性会得到展现，从而为评价提供更有价值的信息。

自评：客观、内化

无论是领导评价，还是同行、学生或家长评价，要对教师的行为产生作用，最后都要经过教师自我评价的机制，通过其认同、内化，最终才能起到促进教师素质提高的作用。

教师在进行自我评价时，最常出现的问题可能是对自己的评价过高或过低，因此在开展教师自评活动时应做好以下几方面工作：

首先，树立正确的自我评价观。 “ 人贵有自知之明 ” ，要客观地对自身作一番评价是困难的。自我评价的前提是自己有自我评价的要求，让教师懂得只有通过客观真诚的自我评价，才能从根本上认识自己的优势和不足，从而做到发扬优点，克服不足。同时还要让教师认识到自己从传统教学模式里接受了锻炼和熏陶。作为新课程中要求的 “ 引导者 ”“ 组织者 ”“ 合作者 ” 身份的到位还需要主动寻找自身的突破口，自己理应处在学习成长中，对照标准，客观评价自我将有利于自身的发展。

其次，细化自评，提高自评质量。教师长期工作在教学第一线，他们对自己的工作，常常根据其特殊的感受和体验，采取一些独特的工作方法与方式。由于条件的限制，其意图与最终效果，有时可能一致，有时可能不一致。因此，他们的想法与努力，外人从表面上有的能够理解或了解，有些却不能。因为培养学生毕竟不像一个工厂生产产品这么容易鉴定。在评价中，教师必须充分阐述自己的观点、看法和工作依据，详细分析自己的工作成效与设想、意图之间的矛盾，对自己的努力状况加以分析，从而既增加了评估信息的广泛性、真实性，又使评价结果对教师本人更具效用性，从而提高评价质量。

最后，注重教师的自评结果。不可否认，在目前教师考核的自评中，存在着较为严重的形式主义，形成了一种似乎 “ 为了他评而自评 ” 的倾向，忽视了 “ 他评 ” 最终需 “ 自评 ” 的 “ 内化 ” 来达到评价目的。通过自评，学校要积极帮助教师分析存在问题的原因，并对解决问题的方法、措施提出建设性的意见，切实有效地加以落实。

互评：合作、愉悦

现行教师考核中的同事之间的互评，由于评价目的等因素的影响，结果往往失真，效果并不理想。其实，在互评中，教师之间的合作很关键。教师评价过程是一个连续的过程，在这个过程中，评价双方的关系是否融洽与和谐，会影响评价过程的开展。在美国，教师的评价改革，可以由被评价的教师，选择合作教师作为自己的评价者，可以在纸上写上自己申请的合作教师名字，再由校方调配。通过合作教师的观察和反馈，能够丰富学校其他教师的知识和技巧，有效提高教师的整体教学水平。

这种方式实际很有效，因此现在美国愈来愈多的学校，要求被评价教师在本校选择优秀的教师作为自己的合作伙伴，开展观摩教学。

生评师：科学性、针对性

首先，正确认识学生的评价功能。有人认为学生还是小孩，并不懂得多少评价。但真正教育的主体或服务的对象却是学生，特别是学习过程中的情感和态度因素最有体验的也是学生，了解老师每一堂课基本情况的还是学生。通过学生参与评价，才能更多地了解学生心灵深处的东西，客观上提高学生参与事务的能力。因此，学校要充分发挥、重视学生在老师评价中的作用。

其次，问卷要设计得科学合理。学生认识问题、分析问题的能力与成人尚有距离。因此，学生对教师评价需要引导。但如果问卷能注重学生特点则会更加有效。比如针对老师的教学方法和态度，可以设问作业批改的认真、及时程度；针对师生情感，可设问是否在乎学生的快乐与苦恼；教学方法上，可了解对学生是否经常运用提问、实践活动手段等，避免一些难以甄别的选项。也可以请学生举一些主题性案例，比如 “ 最（没）有意义的一次探究活动 ” 或者 “ 评评老师最大的优缺点 ” 等。

最后，正确处理评价过程中出现的情况。由于师生关系的特殊性，在 “ 生评师 ” 的过程中可能会出现一些偏颇，比如教师可能会因注重评价结果而放任对学生的正常教育，由于期望过高而评价一般，会感到委曲而产生消沉现象。通过问卷活动固然可以获得被评价老师某一阶段工作情况的信息。但还应看到，老师也是处于发展变化中的人，况且新课程被师生全面接受并有效实施也需要有个过程的，一二次的问卷结果尚不能作为学期甚至学年评定的依据，而应看成是发展过程中的一个阶段。当然每次问卷活动中的一些情况，包括进步和存在问题，应通过合适的方式及时反馈。

校长：“走动”评价

“走动管理”的策略源于一些优秀的美国公司的管理经验。这是一种创造性的有效管理方法，管理者通过与个人保持密切的接触，达到组织管理的目的。这种方法在企业管理中发挥了积极的作用，受到普遍的认可和接受。运用这种策略对教师实行 “ 走动 ” 评价，主要要求校长能到学校各个地方走动走动，多接触教师和学生，经常进入教室、教研组和年级组等教师出入的地方，从而获得第一手资料，避免在面对有些量化评价时，校长跌入 “ 数字面前，人人平等，让数字说话 ” 的无奈境地。运用 “ 走动管理 ” 的策略组织教师评价 ! 关键在于做好各种有关教师的信息收集和整理工作。另外，在评价中，要注意渗透人本主义的思想，不能走进 “ 为评而评 ” 的死胡同，要强化发展为本、全面评价和全员参与的意识。

当然，教师评价工作并不是一件简单的事，不管是面对过去的终结性评价，还是面向未来的发展性评价，并不能完全解决评价中出现的所有问题。国内外大量资料表明，就 “ 评价 ” 本身来说，也始终处于发展完善之中。因此，我们应该在深刻学习、领会新课程标准的基础上，因校制宜，在评价教师的过程中，力求学校、教师和学生的共同发展，不断完善教师评价体系。只有这样，我们才能发挥评价的导向、激励、调控和改进功能。

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